不能胜任工作岗位?谁说的
来源:四川瑞鼎律师事务所 薛志军律师 发布时间:2022-02-16 13:20:27 浏览次数:589
问:有员工经常迟到怎么办?答:开~了他!
问:有员工经常完不成任务目标怎么办?答:开~了他!
问:有员工经常不加班怎么办?答:开~了他!
问:有员工经常出质量或安全问题怎么办?答:开~了他!
问:凭什么开了他?答:经常迟到,完不成任务,还不加班,还老出问题,不就是不能胜任工作岗位吗?还不得,开~了他!
问:你是孙涛啊!能不能胜任工作岗位,你说了算吗?答:我是老板我做主!
你是老板,但是有些事儿不是想做主就能做主的。
劳动合同法第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:……(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;……不少公司看到这一条的规定,就看了前半段的“不能胜任工作”,然后大袖一摆,你不能胜任工作被公司辞退了。然后,劳动者去申请仲裁,结果还不只是给经济补偿,而是被判定赔偿双倍经济补偿。这个结果能让下巴掉到地上去。怎么啦?我是按法律规定辞退员工的啊?哪儿有问题啦?哪儿都有问题,法律的适用需要有很严谨的科学程序。
对于能否胜任工作的判定,首先要有评价的基础标准——工作岗位的职责要求与权限范围或者既定的商业目标。有些公司对于岗位的职责要求比较简单,没有形成固定的文件或者规定,而是以日常的工作习惯形成的约定俗成的岗位职责或者依据行业管理或行业规范形成的岗位职责,比如行政岗位、财务岗位。有些公司管理很规范,采用标准的岗位定责文件确定岗位职责内容。在评价体系上,有些公司就是老板的感官感觉或者日常零星的交流合作得出结论;有些公司采用绩效考核、KPI等相对科学和完善的考核体系。但是不论是哪一种定责或考核的情况,都属于公司内部管理行为。其定责和考核的依据,都属于公司内部管理制度。
劳动法第4条规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。公司对于工作岗位的职责要求与权限范围的规定或制度,是员工履行职责的基本依据。该内部规定对员工的劳动权益有着重要的影响。因此应当遵循企业内部制度订立的基本程序要求来制定。制定涉及员工劳动权益的公司内部制度的正当程序包括以下几个环节:(1)提案人发起制度提议,并起草草案;(2)公司股东会或董事会审议;(3)公司员工大会、员工代表或工会、工会代表审议并发表意见;(4)公司决策会议依据章程的规定表决通过;(5)向全体员工或全部受影响的员工进行公告、送达和组织学习。故此,工作岗位职责的内容,应当是提前向员工告知并要求其明确掌握的公司管理内容。如果没有提前告知或者公司自己没有制定明确的岗位职责内容,那么就无法评价员工是否能够胜任该工作岗位。
对于能否胜任工作的判定,需要有清晰的评价规则。公平合理的评价规则,才能够让人信服。如果只是老板觉得员工不能胜任工作,那么这个员工大概率是不服气的。对于中小企业,通常推荐采用简单的绩效考核的评价办法。绩效考核规则如前所述应当由正当程序制定。绩效考核的内容通常包括:(1)日常行为表现的基本内容,比如考勤、基本纪律等,一般占比为20%左右;(2)公司价值认同行为的内容,比如集体利益、工作程序、违规出发等;一般占比为30%;(3)勤勉履职,学习提升的内容,比如培训学习等,一般占比为15%左右;(4)对公司分解到个人或部门的商业计划的完成度的考核,一般占比30%左右;(5)其他临时性内容,比如见义勇为、参加公益等鼓励性内容,一般占比5%左右。绩效考核采用评分制,将不同的内容细化为各个细节点,并赋予加权分数。每个考核周期结束时,根据评分,评定出A、B、C、D等各个不同的等级。通常,按照绩效考核的规定,评定为C和D级的员工一般会被认定为不能胜任当前的工作岗位。
好了,我按照你说的制度和程序,判定这个员工是D了,可以开了吧?
还是不行。
为啥?不是你说的考核方式吗?
来,仔细看看,劳动合同法第40条的规定,还有后半句:“经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”。
员工被认定为不能胜任当前工作的,公司并不能直接和他解除劳动关系。劳动法和劳动合同法的总体立法目的在于保护就业,维护稳定的劳资关系。根据劳动合同法第36条到44条的规定来看,一般不会轻易支持对劳动合同的任意解除。同时考虑到不能胜任当前的工作岗位的原因,并非只是劳动者自身的过错。所以,劳动合同法对此设置了平衡性的规则,在最终认定该员工不符合公司的工作要求前,公司还必须给予员工第二次的机会。公司通过内部或外部的培训,或者对其调整工作岗位之后,如果仍然不能胜任工作的,才能够依据劳动合同法第40条的规定,辞退该员工。在这里,培训和调岗两项条件只需要满足其中一项即可,无需同时满足。培训可以是公司内部组织的工作技能培训,也可以是委托外部机构进行的培训。调岗可以是平级调整,也可以是降级调整。但是,请注意,升级调整就意味着公司否定了自己对员工不能胜任工作的评价,视为认可员工能够胜任工作且工作出色。
最后,对于不能胜任工作的员工,在与其解除劳动合同时,公司应按照劳动合同法第40条和第46条的规定,提前三十天通知该员工离职,并支付经济补偿金。如果不提前30天通知的,也可以选择额外支付一个月工资作为代通知金。如果未经过正当程序的评价考核就认定员工不能胜任工作,或者仅认定其不能胜任工作而未经过培训或调岗的救助措施,就直接辞退员工的,会被认定为违法解除劳动关系。按照劳动合同法第47条、第48条和第87条的规定,赔偿双倍经济补偿金。所以,对于表现不好的员工,不要那么着急,或许是所在的位置不对。是人总是能够发挥自己的作用的。虽然不能上场踢球,争取比赛胜利,但是看看饮水机总还是可以的。感谢。
责任编辑 周秀
美工 黄惠丽
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