被用人单位任意剥削劳动者如何保障自身权益（三）

公司没有正当理由开除或迫使我离职怎么办？

前一段时间，中办、国办印发《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，其中关于校外学科类培训，《意见》规定：严禁超标超前培训，严禁非学科类培训机构从事学科类培训，使得大批学科类教育机构的员工面临失业。

这个时候，公司变相迫使员工离职的招数层出不穷，如违规调岗，将培训老师调岗至销售人员，迫使员工自愿辞职。

《劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这个时候值得注意的是，用人单位与劳动者签订的《劳动合同》中约定，用人单位可以根据自身的生产经营需要，任意调整劳动者的工作岗位和地点，是违反法律规定的。此时可以根据《劳动合同法》第三十八条第四款：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定解除劳动合同，并可以向用人单位主张经济补偿金。

作为关联公司人事调动的注意事项：

赖某系某公司员工，在公司工作长达七年之久，最近接到公司的通知，经公司研究决定将赖某调至其关联子公司，并要求赖某签订《解除劳动合同协议》，协议约定双方劳动关系解除，并与其关联子公司签订劳动关系，工龄延续计算，同时原用人单位无需支付任何经济补偿金、赔偿金。

对于这样的约定，首先产生的疑问就是，自身好像和原来的公司解除了劳动关系，工龄真的可以延续计算吗？

所谓工龄，是指从事脑力或体力劳动，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。工龄又分为一般工龄和连续工龄，一般工龄指从事劳动的总工作时间，连续工龄是指员工在企业内连续工作的时间，连续工龄不仅包括在本企业连续工作时间，也包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。

工龄影响的权益:

1.有的用人单位会根据职工的工作年限来确定基本工资；

2.在评职称中，会对工龄有一定的条件；

3.影响年休假天数；

4.影响病假工资；

5.影响养老金和退休金的计算；

6.影响经济补偿金的计算；

7.影响患病或非因公负伤的医疗期；

8.影响享受探亲假等。

法人，在法律上有独立的人格和独立承担责任的能力，原则上劳动者从原用人单位到新用人单位工龄不应该连续计算，但是劳动者与新的用人单位达成协议其工龄连续计算，并且不违反法律法规的规定，应予以认可，另外就是原用人单位与新用人单位、劳动者存在人事调动，此种情况下多出现在关联公司之间，实际上产生了劳动关系的概括转移，这种转移一般包括了工龄。《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

那么公司给赖某签订的解除劳动关系通知书意图何在，同时约定不得要求支付经济补偿金、赔偿金。对于经济补偿金和赔偿金属于法定事项，约定是无效的。此时劳动者可能会忽略一点，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，由于劳动者的疏忽错过了仲裁时效，可能得不到仲裁庭的支持，这个时候原用人单位可能就会以劳动关系已解除，同时用仲裁时效抗辩，之前的工龄就归零了。

所以，存在关联公司人事调动时，一定要跟公司协商好，是解除劳动关系以后重新与新公司签订劳动关系，还是在原有劳动合同的基础上变更主体，原劳动合同规定的权利义务概括转移给新的用人单位，差之毫厘，失之千里，保存好书面协议，以免后期用人单位不认账。


责任编辑  成曦

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