瑞鼎顾问：“三期”女员工的劳动合同管理

女员工的“三期”是指：孕期、产期和哺乳期，是非常特殊的三个时期。因此，劳动合同法对三期女员工进行了特别的保护。劳动合同法第42条第（四）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这一规定亦逐渐成为三期女员工的护身符。同时，滥用三期保护的情形也变得非常普遍。因此也导致了不少企业对招用女员工，存有了芥蒂，进一步影响了女性的就业问题。本篇，我们就来分享一下对“三期”女员工的劳动合同管理的问题。

一、正常情况下的三期女员工受到法律的保护

首先，如前所述，处于三期的女员工，企业不能随意与之解除劳动合同。如果在此期间，企业随意解除与三期女员工的劳动合同，则属于违法解除，应当承担支付双倍经济补偿的赔偿责任。杨某与成都某商贸公司劳动争议纠纷案中，杨某经医生建议休息，向公司提交了医院的病情证明及请假条。商贸公司对其请假要求未准许。后以旷工为由辞退杨某。经法院判决，商贸公司对在明知杨某怀孕这一事实且杨某提交了医院相关病情证明的情况下，不仅不准其休假，相反以旷工为由解除与杨某的劳动关系属违法行为。而判决商贸公司承担违法解除劳动合同的赔偿金，即双倍经济补偿金。（2015年度成都法院劳动争议十大典型案例之十）

第二、三期女员工的工资不能任意降低，产检按照出勤对待。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第6条第3款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。在付女士与某航空公司生育保险待遇纠纷案中，航空公司将付女士的产检缺岗按照事假处理，并在没有为付女士缴纳生育保险的情况下，在其产假期间按照其基本工资1800元支付每月工资。为此付女士提起劳动仲裁。最终裁决航空公司按照付女士产前正常工作流水为标准向其补足产检、产假期间的工资。（北京市劳动人事争议仲裁委员会发布2014年度十大劳动争议典型案例之九）

第三、不能安排超过三期身体承受强度的工作。《女职工劳动保护特别规定》第6条第2款规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。第9条第1款规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

第四、三期女员工依法享受产假、哺乳假等假期福利的待遇。

第五、三期女员工的劳动合同在三期尚未结束时到期的，自动延续到三期结束之日。劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。常某诉广告公司劳动合同纠纷案中，常某因怀孕把医院证明提交给公司。但公司以合同即将到期为由，宣布解除劳动关系，随后停缴了常某的生育保险。致使常某无法报销生育医疗费用、无法领取生育津贴。法院审理认为，根据劳动合同法规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同应当延续至相应情形消失时为止，所以广告公司的行为违反了法律规定，应承担相应的偿付责任。最终，法院判决公司向常某支付生育津贴等费用3万余元。（海淀法院通报侵犯妇女权益典型案例之二）

所以，对于三期女员工的保护，法律尽可能地给与了特别的照顾。企业在对待三期女员工的劳动合同时应当比对待普通员工更加注意。

但是“三期”亦并非是万试万灵的保护伞。

二、三期女员工的辞退

在正常情况下，对于三期女员工，企业是不能辞退的。但是，当三期女员工违反了劳动合同法第39条的规定时，则企业可以主动辞退，并无需支付经济补偿金。刘某与某外贸公司劳动合同纠纷案中，刘某产假期满在额外申请1个月事假后，仍然不到公司报到。公司向其住址寄送了《返工通知书》。但刘某仍然晚于《返岗通知书》要求的时间到公司报到。故公司以旷工超过管理制度规定时间为由解除与刘某的劳动合同。仲裁委审理后认为，刘某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续，也非休病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回了刘某的仲裁请求。（2017年北京市人力资源和社会保障局发布十大劳动争议仲裁典型案例之四）

“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些企业也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上，上述法律规定是指企业不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第39条规定情形的，如严重违纪、给企业造成重大损失等，企业仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受企业依法制定的规章制度的约束。

另外，虽然在三期内，但是企业也可以根据劳动合同法第36条的规定，与女员工协商解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金。

但是，需要说明的是，企业主张三期女员工违反《劳动合同法》第39条规定的，应当承担举证责任。如果引用“在试用期间被证明不符合录用条件的”则需要证明录用条件与考核依据。如果引用“严重违反用人单位规章制度的”则需要证明企业自己的管理制度经过了民主程序决策、合法有效以及完成了向员工的公告公示和告知义务。（这两点，可以参见我们之前的文章内容。）

所以，如果企业自己的规章制度不完善，那就不要怪三期女员工玩儿花活儿了。因此，对于三期女员工劳动合同的管理，依然还是要回归到企业制度的建设和优化方面的工作上。认真落实民主程序和制度的各项规则，合理对待每个员工。

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责任编辑        李辉