确认劳动关系受诉讼时效的限制吗

前言：所谓诉讼时效，是指能够引起民事法律关系发生变化的法律事实，又称消灭时效，是指权利人在一定期间内不行使权利，即在某种程度上丧失请求利益的时效制度。设立诉讼时效制度的主要目的，是促进法律关系安定，及时结束权利义务关系的不确定状态，稳定法律秩序，降低交易成本。

我国《民法典》所规定的诉讼时效仅适用于请求权，对此理论界及实务界均没有争议。确认合同无效请求权实质上是指合同一方当事人向法院或者仲裁机构提出的要求确认合同无效的权利。就权利特征而言，请求确认合同无效的权利的行使，不需要合同另一方的同意或者给付，通过权利人的单方主张后由法院或者仲裁机构确认即可实现。此种权利特征与撤销权尤为类似，其在性质上当属形成权无疑，故不受诉讼时效制度的限制。

确认之诉的基本特点在于法院仅需确认双方当事人之间是否存在一定的民事法律关系即可，判决当中也不具有给付内容，不具有可执行性。因此，与形成之诉一样，确认之诉也不受诉讼时效制度的限制。

但是就确认劳动关系而言，各地法院在裁判上却出现了分歧。鉴于争议的存在，笔者以实务裁判为基础来分析争议存在的关键点，以期能对该方面的研究有所助益。

一、基本案情：

2008年6月27日，四川西科餐饮管理服务有限公司（后更名为西科餐饮管理集团有限公司）与乐山职业技术学院签订了《学生食堂及超市委托管理合同》，乐山职业技术学院委托西科餐饮管理集团有限公司管理护理系学生食堂及超市，委托期限为2008年8月1日起至2013年7月31日止。

甘明金提供了魏某某、崔某某、李某某等人的书面证言，以证明甘明金于2009年9月至2013年9月在西科餐饮管理集团有限公司管理的乐山职业技术学院学生食堂工作。

2020年8月，甘明金要求西科餐饮管理集团有限公司补办2009年9月至2013年9月的社会保险，西科餐饮管理集团有限公司未查到双方建劳动关系的相关资料为由，拒绝办理，甘明金于2021年6月向绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认甘明金、西科餐饮管理集团有限公司于2009年9月至2013年9月建立有劳动关系。该委员会以不属劳动争议仲裁范围为由，于2021年6月11日作出不予受理通知书。甘明金遂起诉至法院。

二、实务裁判

一审法院认为

本案的争议焦点在于甘明金要求确认与西科餐饮管理集团有限公司之间存在劳动关系是否已超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系确认属于劳动争议的受案范围，应当适用劳动争议申请仲裁时效期间一年的规定。基于上述规定来看，本案系确认是否存在劳动关系之诉，该事由属劳动争议案件的处理范围，其诉讼时效应该适用一年仲裁时效的规定。结合本案所查明的案件事实，甘明金该项诉求的仲裁时效期间应该自其离职时开始计算一年，若该期间届满而甘明金未行使权利的，西科餐饮管理集团有限公司便享有不履行义务的抗辩权。甘明金陈述其于2013年9月从西科餐饮管理集团有限公司处离职，其至迟应于2014年9月前申请劳动仲裁，甘明金于2020年8月向绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，且也无证据证明在仲裁时效届满前存在时效中断或中止的情形，加之西科餐饮管理集团有限公司在庭审中对仲裁时效已届满提出抗辩，故一审法院认为甘明金要求确认与西科餐饮管理集团有限公司存在劳动关系的请求已超过一年的仲裁时效期间，其请求得不到法律保护，依法应予以驳回。甘明金不服提起上诉。

二审认为

本案的争议焦点是：本案是否应适用劳动仲裁时效、是否已超过劳动仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议…”第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案系确认劳动关系纠纷，属于劳动争议，应受仲裁时效的约束。关于本案所涉纠纷的仲裁时效起算时间，本院认为应以甘明金主张的解除劳动关系之时即2013年9月认定，由此起算一年期间。但甘明金向绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时已远超该期间，甘明金亦未举证证明该仲裁时效期间存在中止或中断的情形。而在绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理案件通知书后，西科餐饮管理集团有限公司在一审中已提出甘明金的起诉超出仲裁时效期间的抗辩，不存在逾期未提出时效抗辩的情形。故本案甘明金申请劳动仲裁已超过诉讼时效期间，其上诉请求本院不予支持。

三、个人分析

就本案而言，一审法院、与二审法院归纳焦点一致，均为甘明金甘明金要求确认与西科餐饮管理集团有限公司之间存在劳动关系是否已超过仲裁时效。而劳动关系确认属于劳动争议的受案范围，一审法院认为应当适用劳动争议申请仲裁时效期间一年的规定，其诉讼时效应该适用一年仲裁时效的规定。

笔者搜索类似案例发现，各地裁判不尽相同。

如深圳中院作出的（2018）粤03民终24592号判决，认为劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，属于确认之诉，并不涉及实体权利义务纠纷，仅仅是对已经发生的事实进行认定，单就确认劳动关系争议这一确认之诉环节中来说不涉及劳动者具体的权益，即无“诉的利益”，当然就不存在是否超过申诉时效的问题。其次，劳动仲裁时效与民事诉讼中的诉讼时效是两个不同的概念。确认劳动关系之诉从属于民事诉讼，因此不适用劳动仲裁一年时效期间的规定。

有观点认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，仲裁时效期间也应当从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但是在确认劳动关系之诉中不存在所谓的“权利被侵害”，仲裁时效的起算点无从确定，进而也不适用仲裁时效的规定。

因此，在法律无明确规定的情况，确认劳动纠纷是否适用诉讼时效三年的规定及存在争议。笔者认为，仅为确认劳动关系纠纷，并无其他实体权利的求偿，也是可以不受诉讼时效的限制。该观点仅代表个人观点，若有类似情况，应在专业律师指导下去进行诉讼。诉讼无小事，还望三思行。
作者：卢勇
美工:罗小玲