员工离职时获得补偿条件是什么？

从事法律工作，身边总会遇到有人问到在从单位离职时怎样利益最大化。作为律师，其作用总是此之利矛，彼之坚盾，随着身份在纠纷双方的转化立场和倾向会变得截然不同。接下来我们以劳动者的立场来阐述法律上对于离职补偿问题的规定。

我国对于劳动关系纠纷主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》以及《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几部现行法律行政法规和司法解释作为用人单位和劳动者之间劳动争议的依据，《劳动法》为了保护劳动者利益主要规定劳动者从事劳动时的权利、福利、争议处理方式以及对用人单位的监督管理机构等内容，通俗来讲，说的是劳动关系的双方应该怎么做的问题。《劳动合同法》则进一步明确了合同双方的权利义务以及违反规定时的处理方法。剩余的一部法律和一部行政法规顾名思义就是产生劳动争议的评判标准和劳动合同法的实施细则，主要集中在《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》里面，我们从劳动合同的订立、解除两个阶段分别说明，供读者族厘清相关法律规定，避免在劳动纠纷中踩坑。

一、合同订立阶段

《劳动法》16条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，而且“劳动合同应当以书面形式订立”。同时在《劳动合同发实施条例》第5条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系”，也就是说，用人单位和劳动者之间必须订立劳动合同，不允许没有书面合同的劳动关系存在。相应的，在该法的第6条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立订立书面合同的，应当向劳动者支付两倍工资，并与劳动者不签劳动合同，劳动者不与用人单位签订合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除合同”再次强调用人单位必须劳动者签订书面劳动合同，否则会让劳动者获得不超过11个月的双倍工资请求权。虽然上述规定对于用人单位来说不算友好，甚至在某种程度上来说使用人单位处处掣肘，但换个角度来讲，作为用人单位的管理岗位，有义务对该领域的法律规定知情，通过这种方式使各种经济主体依照法律、法规管理员工以及进行经济活动。从员工离职的角度来说，如果入职后单位没有在一个月内和你签订书面劳动合同，那么恭喜你获得向单位双倍工资请求。超过一年离职的可以主张11个月的双倍工资；离职时没有超过一年的则可以主张N-1个月的双倍工资。

二、合同履行阶段

在合同履行阶段，单位和员工签订的劳动合同内容违法或者工作时行为违法的，劳动者均可解除劳动合同并获得补偿或赔偿。劳动合同内容违法分为法定内容和酌定内容。法定内容是指合同必须具备的内容，包括合同期限、工作内容、劳动保护和工作条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任；用人单位凡是有未按照合同约定提供劳动保护、未及时且足额支付劳动报酬、用人单位未依法缴纳社保、规章制度违反法律损害劳动者权利、以欺诈胁迫或乘人之危等方式使劳动者违背意愿签订劳动合同、强迫劳动者劳动、强令劳动者冒险作业等情形，劳动者均可解除劳动合同并要求单位补偿。不过，从实践角度来说，劳动者在劳动关系存续期间属于弱势群体，上述情形出现时大多只能处于忍气吞声状态，我们这里要提醒的是，不管在劳动关系存续时你是否愿意发声，都应该在当时保留固定好证据，以便未来万一发生劳动争议才能作为证据出示。

最后要特别说明的是《劳动合同法》14条。首先应该对合同的种类进行说明，劳动合同分为固定期劳动合同、无固定期劳动合同、完成一定工作任务劳动合同。固定期劳动合同就是有固定期的劳动合同，完成一定工作任务劳动合同就是完成一项工作任务后就终止的劳动合同。无固定期劳动合同是指劳动者和用人单位之间约定无终止期限的劳动合同，这种劳动合同应该算是用人单位的噩梦，因为若非劳动者过失或者主动提出解除合同，用人单位不能解除劳动合同。如果用人单位没有和劳动者协商一致就解除劳动合同，就属于可以主张2N工资的情形。劳动法第14条对可以签订无固定期的劳动合同作出规定：用人单位工作满十年的、国有企业改制的劳动者工作满十年，距退休不满十年的、连续两次订立过固定期劳动合同的劳动者提出要和单位订立无固定期劳动合同的，用人单位均应当和劳动者订立无固定期劳动合同。对于这三种情况的劳动者，用人单位在存续期间只能与其订立无固定期劳动合同，对于该条规定是否合理笔者不作评价，但对于劳动者来说，能够有一个长期的依靠，当然不是一件坏事。

综上所述，劳动者若非主动同用人单位解除劳动合同，在非工伤情形的劳动关系中离职时必然可以拿到经济补偿或者赔偿，区别就是，单位违法解除劳动合同的应付给劳动者2N倍月平均收入赔偿金，单位合法（或者余劳动者协商）解除的N倍月平均收入补偿金。这里的N即为劳动者在用人单位的工作年限，不满6个月的按照半年算，已满6个月不满1年的按照几年计算。从2020年疫情以来，经济停滞，大多企业因此陷入困境，不得不做出裁员举措，因为劳动法对于劳动关系的上述规定，更加重了用人单位的负担，是企业的现金流更是雪上加霜。当然其中也不乏像新东方这样不但处理好劳动关系危及，而且成功转型的优秀企业。从鼓励经济发张的角度来说，用人单位应多向新东方学习，多想想怎么突破困局，而不是在裁员和如何减少给劳动者补偿的层面考虑问题，承担企业有的社会责任。 

付：相关法律规定

《劳动合同法》

14条【无固定期劳动合同】  无固定期劳动合同，是指用人单位和劳动者约定无确定终止期的劳动合同。用人单位和劳动者协商一致可以签订无固定期劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、签订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期劳动合同之外，应当签订无固定期劳动合同：（一）劳动者在该用人单位工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位工作满十年且距退休不满十年的；（三）连续签订两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第一、二款情形，签订劳动合同的。”

36条【协商解除劳动合同】  用人单位和劳动者协商一致，可以解除合同。 

37条【劳动者提前通知解除劳动合同】  劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

38条【劳动者单方解除劳动合同】  用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同：

（一）未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）为依法为劳动者缴纳社会保险的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定致使劳动合同无效的；（使用欺诈、胁迫、乘人之危）

（六）依法被追究刑事责任的。

39条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】  劳动者有下列情形的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反单位规章制度的；

（三）严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者和其他用人单位建立劳动关系，对本单位工作造成影响的，经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款规定合同无效的；（欺诈、胁迫、乘人之危）

（六）被依法追究刑事责任的。 

40条【无过失辞退】  有下列情形，用人单位提前30日以书面刑事通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除合同：

（一）劳动者患病或非因工伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位安排的其他工作的； 

（二）劳动者不能胜任工作，经培训或者调岗后仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同签订时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更合同内容达成协议的。

41条【经济性裁员】 

42条【用人单位不得解除劳动合同的情形】

46条【经济补偿】  有下列情形的，用人单位应向劳动者提供经济补偿： 

（一）劳动者依照38条解除； 

（二）按照36条协商一致解除劳动合同的； 

（三）用人单位依据本法40条解除合同；

（四）依据41条第一款解除；

（五）除劳动者维持或提高劳动合同约定条件解除劳动合同，劳动者不同意续订合同外，依照本法44条第一款终止固定期劳动合同的；

（六）用人单位被宣告破产、吊销执照，解散、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（七）其他。

48条【违法解除或终止劳动合同的法律后果】  用人单位违反本规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当履行；劳动者不要求继续履行或者不能继续履行的，用人单位按照87条支付赔偿金。

87条【违反或终止劳动合同的法律责任】  用人单位违反本规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

作者：赵欣
责任编辑/美工：罗小玲