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如何向职场性骚扰说不?

来源:四川瑞鼎律师事务所阎欣律师 发布时间:2021-08-12 09:30:12 浏览次数:170

近日,“阿里巴巴女员工被侵犯”事件持续发酵。伴随而来的是一种偏见,这种偏见却总有认为受害者是在夸大其词对自己的影响。只是一个玩笑罢了。但笔者却认为,一个玩笑,如果你不会说给你妈妈和你女儿听,那你也不应该说给你的女同事和女同学听。

上升到法律层面,笔者来聊一聊职场性骚扰的法律途径。首先,职场性骚扰是一种不正常的现象,是一部分人心态扭曲的体现。但对受害者来说,却是一场噩梦,性骚扰给他们带来的不仅仅是身体上的伤害,更可能是家庭纠纷的导火索,可能对受害者带来巨大的精神上的伤害。相应的,事发在职场,如果一个单位对这样的事不以为意,说明这样的单位风气不正、管理也混乱,同时这家单位也可能因为自己的不过问行为给自己带来名誉和经济上的损失。其次,对于职场性骚扰,在现行法律下我们是能够通过向单位反应情况、及时报警、民事索赔等方式进行维权的。在收集、保存好证据的后,我们应该勇敢地说“不”以完成对自己内心惧怕的救赎,通过法律捍卫自己的权益,才能让那些性骚扰者接受应有的处罚。

(一)主动向侵权主体勇敢说不,令侵权主体获得治安拘留、刑事处罚、民事赔偿还以公道。

案例引用:受害者在受到领导的性骚扰的时候,第一时间选择报警。对其进行猥琐的男子也被警方依法行政拘留。

【案情】:在案发当天吃完饭以后,小强(化名)作为公司领导看小美(化名)自己一个人在办公室。便把小美叫到自己的办公室,强行搂抱并亲吻。在遭到小强的猥琐后小美首先表达了自己的意愿拒绝并反抗。在反抗无效的情况下。小美选择第一时间保护自己不受进一步的侵害,并迅速回到家中,向自己的家人求助。随后和家人一起来到派出所报警。

【处理结果】:小强对自己的行为表示了深深的忏悔。但是犯罪事实已经构成,警方对其依法进行了行政拘留。并处以5000块钱的罚金。

【法理评析】: 

本案根据“《治安管理处罚法》第四十四条猥亵他人的,处五日以上十日以下拘留。”进行了处罚,值得注意的是,在治安处罚的基础上如果构成刑事犯罪的,还将以刑法规定的强制猥亵、侮辱妇女罪追究侵权主体的刑事责任。

治安管理处罚条例中猥亵他人的行为属于其他流氓活动。为了与刑法规定保持相衔接,对于猥亵他人尚不够刑事处罚的违法行为将给予治安管理处罚,本法明确规定了猥亵他人的违反治安管理行为,体现了处罚法定的原则,同时也减少了公安机关在执行法律过程中的随意性。
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案例引用:受害者在受到性骚扰的时候,向其追究民事赔偿责任获得法院支持。

【案情】:原告小强(化名)与被告小美(化名)在同一单位共事多年,但从2019年开始,小强开始频繁给小美打电话,还发送下流图片和信息,甚至每天偷看、跟踪王某。忍无可忍的小美将此事告诉了单位领导,在领导的监督下,小强写下了保证书。然而,很快,小强又开始给小美打骚扰电话,使小美产生严重焦虑情绪,患上了抑郁症。最终小美将小强告上了法庭。

裁判结果:法庭经过调查取证,认定小强构成性骚扰,赔偿小美各项费用共计98000元,并责令小强进行书面道歉。

【法理评析】:

上述案件是在2021年《民法典》正式实施后的第一例职场性骚扰案件,对于女性预防职场性骚扰以及今后类似案件的审理,具有极其重要的借鉴意义。

在《民法典》实施之前,我国在《妇女权益保障法》实际上是有对“性骚扰”的定义的,但由于该规定的不详细,可操作性很弱,并没有产生威慑作用。

直到《民法典》实施,根据《民法典》第一千零一十条中则详细阐述了哪些行为属于性骚扰、不同程度的性骚扰该如何判罚等关键性问题,为今后法院对此类案件的判罚,提供了充足的理论依据。根据该规定,凡是违背他人意愿,用语言、照片、肢体动作等对别人进行性骚扰的,都应该对受害人进行民事赔偿。同时,法律还规定,无论是政府机关还是企事业单位,都应该建立预防和调查处理性骚扰事件的措施,防止有人利用职务之便,对他人进行性骚扰。

(二)落实要求单位尽到应尽的防止、制止义务

笔者认为,根据《中华人民共和国》民法典第一千零一十条第二款中规定,机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。以及《女职工特别保护条例》第十一条 在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。的规定,在职场中防治性骚扰的责任应首先用人单位承担,单位一旦收到投诉应该承担起防止、制止的义务。如果根据女职工反应的情况,企业查证后不履行义务的话,受害者在维权时应将企业列为共同被告,法官是完全可以判企业承担连带民事赔偿责任的。

案例引用:单位依据员工手册开除了性骚扰他人的员工,员工要求单位支付经济补偿金未获得法律支持。

【案情】:小美(化名)是开开公司(化名)工作保洁小组的组长,小强(化名)是她的组员。有一天晚上,小美正在家中休息。“叮”的一声,一条微信发了过来。小美拿起手机一看,是小强发来的一段视频。点开查看,视频中赫然播放着一些不可描述的场面,吓得她差点把手机从手中丢了出去——天啊,这是哪里来的“小电影”啊!小美的老公发现后也十分生气,产生了误解。夫妻二人为此吵得人仰马翻,小美当晚就打了几次电话给小强想质问他,但都被拒接。接下来的几天,又羞又恼的小美向开开公司提交了投诉书,反映了小强的骚扰行为,同时还向公安机关报了警。翌日,公安机关就对小强进行了询问。与此同时,收到小美投诉信的开开公司也展开了调查。在确认小强的行为后,开开公司向小强出具了《惩戒通知书》,认为其侵犯了同事小美的劳动权利,直接影响到了工作情绪、工作状态、工作效果及对小美的家庭也造成了严重影响,导致家庭关系不睦,产生了猜忌和怀疑,依据员工手册相关规定,对小强作出解雇处分。收到公司的《惩戒通知书》后,小强十分不服气:当时都晚上九点多了,又不是上班时间,公司有什么权力管这件事情!而且警察那边都处理过的,公司还要解雇我是什么意思!

【裁判结果】:满心不服的小强申请劳动仲裁被驳回后,小强即向法院提起诉讼,认为开开公司是违法解除,要求支付赔偿金及其他费用。

【法理评析】:

小强的行为构成性骚扰。虽然小强仍辩称视频并非其本人发送、系朋友误发,但其陈述前后矛盾,难以自圆其说。结合现有证据,可确认小强向女同事发送视频的事实。另外,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施骚扰的,都是性骚扰,如身体接触、出示色情文学图像、网上性骚扰、电话性骚扰等,小强向小美发送“小视频”就属于性骚扰的范畴。

解除劳动关系有依据。开开公司已将《员工手册》向小强进行了公示,小强经培训,未提出异议,该《员工手册》可以作为开开公司处理员工行为的规章制度依据。公司有权根据《员工手册》规定对小强行为进行处置。

保护员工权益和公司秩序有必要。小强虽然是下班后发送的视频,但发送的对象为公司员工,其行为已经对小美心理及家庭生活以及正常工作造成困扰,如不妥善处理有可能导致同事关系恶化、员工行为导向偏差、工作效率下降、工作风气不正等情况,长此以往也会给公司正常生产经营和企业形象造成不良影响,根据《民法典》相关规定,开开公司有权进行处置。

因此,劳动仲裁和法院作出的裁决和判决所认为的开开公司以小强严重违纪为由解除劳动关系,事由合理、程序合法,无需向小强支付赔偿金是正确的。


责任编辑  成曦

美工  黄惠丽