公司以调整岗位为由达到违法解除劳动合同的识别与救济

公司以调整岗位为由达到违法解除劳动合同的识别与救济

劳动者在与用人单位的关系中往往处于弱势地位，故我国劳动合同法在对于员工被解除劳动合同的情形较为严格，这是出于对劳动者的保护而设立，未在法定情形下违法解除劳动合同用人单位是需要向劳动者支付双倍赔偿金（补偿金*2）的，就算在法定事由下与劳动者协商一致解除劳动合同也是需要向员工支付补偿金(经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。）。而用人单位在没有法律规定的事由下想解除劳动合同时为了逃避责任往往会用各种方法，最常见的一种便是以调整岗位为由达到解除合同的目的。那么在此种情况下作为劳动者应该如何识别与救济？

一、用人单位可调整岗调薪的情形

 根据我国《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。

 客观情况发生重大变化的主要情形有：

 1、法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

 2、约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。

二、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但是该单方调岗的权利是否合法应当考虑如下因素：

1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;

2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性，如根据《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条，“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

因此若用人单位具有违法解除劳动合同目的行为必然会具有上述的不合理情况，如：具有侮辱性质的调岗，技术岗变为门卫、清洁、流水线等岗位；调整后的薪酬明显变低。此种情况下，作为劳动者可以用人单位以调整岗位为由达到违法解除劳动合同的目的申请劳动仲裁或发起诉讼以维护自身合法权益。