只要不满意，就能在试用期辞退员工？（一）

试用期是法律给予企业与员工的磨合期。法律明确规定了试用期的最长期限、试用期待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将会承担较重的法律责任。企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。

《劳动合同法》框架下，除了过失性解除和非过失性解除两种情形，企业在试用期合法解除劳动合同有以下四个法律要件，缺乏任何一个要件都会导致试用期解除的不生效。

一、企业存在录用条件；

二、有证据证明不符合录用条件；

三、企业解除通知书应当在试用期内做出；

四、解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。

由此可知录用条件的重要性。所以企业一定要明确界定录用条件，并有效公示，才能起到应有的作用。

1. 明确录用条件。录用条件一定要明确、细致和具体。包括大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件（比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等），以及每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。学历、证书、技术、健康等等。这些条件可以通过规章制度、招聘公告、劳动合同等等结合起来进行明确界定。

2.公示录用条件。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何形成证据呢?方法有以下几种:

(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以为仲裁和诉讼保留证据；

(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；

(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；

(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；

(5)在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如将录用条件作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可衡量和可操作的标准。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

试用期解除并非仅有不符合录用条件这一条路径。在试用期内，如果存在过失性解除或非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律规定与劳动者解除劳动合同。过失性解除是劳动法上的一种学理概念，通常是指劳动者存在法定过失性事项时用人单位得以解除的情形。《劳动合同法》规定，严重违纪、严重失职等员工过失性情形下，用人单位得以解除合同，并无须支付经济补偿金。非过失性解除也是企业的一种法定权利，是指员工出现长病假无法从事工作或者不能胜任工作等情形时企业享有的一种法定解除权，此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行使，同时需要支付经济补偿金。以上两种权利，不仅在试用期间可以行使，正常劳动合同履行期间亦可行使。

责任编辑    张明涛
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