瑞鼎顾问：企业没有与员工签订劳动合同的法律后果与应对措施

来源：四川瑞鼎律师事务所律师薛志军发布时间：2023-02-01 10:43:58 浏览次数：358

劳动合同是明确企业与员工之间的劳动关系的重要凭证。劳动关系的主要内容由劳动合同进行约定。未经企业与员工协商一致，不能随意变更劳动合同的约定内容。所以，劳动合同对于员工的权益保护有着举足轻重的作用。也因为这样的，不论是什么样的原因，企业主动签订劳动合同的意愿总是不强烈，总会出现没有签订劳动合同的情况。这时企业又会面临比较严重的法律后果。

劳动法第16条第2款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同是明细劳动关系内容，保护劳动者权益的重要凭据。故此，订立书面劳动合同是用人单位的强制性法律义务。如果没有与员工签订书面劳动合同，则员工可以立即解除劳动关系，并可以根据劳动合同法第82条的规定，主张企业向其支付双倍工资。

当前，企业没有与员工签订劳动合同的情况主要有以下几种：

第一种，企业因为自身人事管理工作的疏忽没有在员工入职1个月内与之签署书面劳动合同，而继续用工。

这种情况下，企业是要承担双倍工资的法律风险的。因为签订书面劳动合同的义务是法律的强制性规定。《劳动合同法》第82条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。

但是，如果在员工入职时，签署了相关的入职文件，这些文件的内容能够满足劳动合同的主要要件，明确了劳动关系的主要内容和权利义务的，则这些文件也具有了书面劳动合同的性质，也可以视为已经签署了书面的劳动合同。（北京泛太物流游有限公司诉单某劳动争议纠纷案裁判观点（《最高人民法院公报》 2013年第12期））。

什么是满足了劳动合同的主要要件呢？根据劳动法第19条的规定，书面劳动合同应当具备以下的条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。也就是这些入职文件或其他书面文件的内容，单独或者与其他内容一同能够满足第19条规定的大部分主要内容的，就可以视为已经满足了劳动合同的主要要件。比如，前述的公报案例中，公司提交的单某签署的《员工用审批表》中，详细列明了单某入职后的工作部门、工作地点、聘用期限及起止日期、使用期待遇、转正待遇、工资组成明细等内容。这些内容也是单某入职后，与公司建立的劳动关系的主要内容。所以法院认定该《员工录用审批表》视为书面劳动合同。

为避免出现因工作疏忽而没有签订劳动合同的情况发生。我们建议企业完善员工入职手续流程，按照流程项目逐一与员工完成手续。在录用通知、入职文件等多处多次载明员工入职后的工作岗位、工作地点、聘用年限、薪资待遇等劳动合同的基本内容，并在每月固定时间为新入职员工统一签订书面劳动合同。

第二种，劳动合同即将到期，但是企业没有及时与员工续签劳动合同而继续用工。这种情况比较具有迷惑性。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第34条规定：

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。这条规定是什么意思呢？劳动合同到期后，如果双方都没有异议继续用工，就算是续签了劳动合同了吗？并不是这样理解。

回到劳动法和劳动合同法的规定上，签订书面劳动合同是企业的法定义务。司法解释并不能随意变更法律规定的内容。当发生了劳动合同到期没有续签合同，但是企业又继续用工的情况下，员工的劳动权益的保护存在空白的客观事实。为了不使员工的劳动权益保护出现空白，司法解释对劳动关系的延续和劳动关系权利义务内容的参照，在法律规定的基础上进行了适度的扩张解释。所以规定，劳动关系存续，其权利义务内容以原劳动合同为准。但是另一方面，企业确实在原劳动合同到期后，没有及时与员工签订新的书面劳动合同，行为违法，故此应当承担违法后的法律后果。劳动合同法第82条规定的用人单位应当支付的未订立书面劳动合同的二倍工资属于民事制裁措施。制裁的情形为用人单位具有违法行为。故用人单位只要违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同的，就需要向劳动者支付未订立劳动合同的二倍工资。（2015年度成都法院劳动争议十大典型案例之二：李某与某工程公司劳动争议案观点）

因此，劳动合同到期未续签继续用工，虽然劳动关系继续存续，但是员工依然可以主张企业支付未签订劳动合同期间的双倍工资。

对于这个法律风险点，结合前一点建议的每月固定时间与新入职员工签订劳动合同的做法，企业每月同步检查距离劳动合同到期还有3个月的劳动合同，提前向员工告知续约还是不续约的决定。如若需要继续用工，则在劳动合同到期前完成续约。另一方面，在使用的劳动合同文本中，增加约定类似“劳动合同到期时员工愿意继续在公司工作，如果双方对本劳动合同内容没有提出异议或者没有协商确定新的劳动合同内容的，则双方的劳动合同期限自动续期XXX年，起止日期为……。本劳动合同作为续期期间的劳动合同，双方继续履行，并不再另行签署新的文件。”这类的条款，作为防范因工作疏忽导致的个别劳动的合同到期员工漏签新合同的兜底措施。

第三种，员工没有主动与企业签署劳动合同。这又要区分两种小情况：

其一，企业要求签订书面劳动合同后，普通员工不愿意签署劳动合同。这时，企业应当按照劳动合同法第10条第2款的规定，在一个月内作出决定，辞退该员工。这时候，企业无需支付额外的经济补偿金以及双倍工资。但，往往企业又会继续用工，尤其是当企业遇到比较心仪的人才时。如果企业继续用工超过一个月，则须承担支付双倍工资和经济补偿金的风险。

关于这种情况，我们建议企业不论什么原因，一定要要求入职员工签订书面劳动合同。确实不愿意签署劳动合同的员工，及时终止用工，解除劳动关系。如果确实要继续用工，则应当要求员工本人出具其自愿放弃签署劳动合同的书面文件。如前所述，双倍工资是对企业违反劳动法和劳动合同法强制性规定的行为的惩罚措施。如果企业确实尽到了通知义务，在合理期限内准备好了劳动同文本的情况下，员工依然执意不签署书面劳动合同，则企业没有过错，不应当受到法律制裁。

其二、企业中分管人事工作的员工或工作内容包含了人事管理、劳动合同管理等事项的员工没有与企业签署劳动合同。则企业并不必然承担支付双倍工资的后果。因用人单位从事具体活动需由其不同分工机构的人员办理，故当员工的职责包括人员招聘、劳动合同的订立等人事管理事宜时，该员工应当对用人单位的劳动合同签订尽到提示、警示、法律说明等应尽之责，该员工对自己与用人单位的劳动合同的签订更有履职责任。所以此类员工主张未订立书面劳动合同的二倍工资时，除非其有证据证明曾向用人单位提出过订立劳动合同的动议而用人单位拒不订立，否则人民法院对该类劳动者主张的未签订劳动合同二倍工资的主张不应支持。《最高人民法院公报》2018年第7期刘某诉南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案中，法院裁判认为一般而言，劳动合同签订事项属于人力资源负责的事项，刘某作为仁创公司的人事主管，其工作职责范围应该包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，因此，刘某有义务主动向仁创公司要求订立书面劳动合同。因刘某并未提交证据证明其曾主动要求仁创公司与其签订劳动合同。故法院未支持其双倍工资的诉求。前述的2015年度成都法院劳动争议十大典型案例之二中。

第四种，企业就是不愿意与员工签订书面劳动合同，或者为逃避劳动关系之下的用工责任而通过与员工签订其他协议掩盖劳动关系的情况。

其一，不签劳动合同不代表没有建立劳动关系。劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。所以，没有签订劳动合同的情况下，按照本条规定认定事实劳动关系的存在。存在劳动关系，就需要承担用工责任，且还要承担没有签订书面劳动合同的法律惩罚。

其二，与劳动者签订诸如“合作协议”“合伙协议”或其他类似的文件，以逃避劳动关系。从表面上看，确实具有其他法律关系的外观。但是，如果不具有合作或者合伙的法律实质要件的，这些协议并不成立。相反，虽然这些协议中也有包括工作内容、工作地点、工作报酬等内容的约定，亦并不能认定为是实质上的书面劳动合同。因为，企业提供这些协议的本意是为了规避劳动用工责任。故此，只能认定为是没有劳动合同。

对于这两种情况，我们的建议是还是好好签劳动合同，就几张纸，不费事儿。

另外，需要单独说明的是，签订了劳动合同没有返给员工的情况，不属于没有签订劳动合同。但是按照劳动合同法第81条的规定，如果员工去劳动行政部门投诉的，则会被责令改正，并承担损害赔偿责任。

以上是关于企业劳动合同签署的一些分享，内容相对简单。我们在后续的分享中再慢慢讨论企业劳动用工合规方面的其他内容。帮助大家了解一些简单易行，合法合规的便捷管理措施。

感谢。

责任编辑/美工李辉

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