未订立劳动合同的法律责任及免责情形

一、未签订劳动合同，用工单位至多支付11个月的二倍工资

劳动合同是一份书面文件，旨在明确劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。根据《劳动合同法》第82条之规定，用人单位在用工之日起的一个月内，应当与劳动者签订劳动合同。若未能在规定时间内完成劳动合同的签订，否则需向劳动者每月支付二倍的工资。

根据《劳动合同法》第14条，用人单位若自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，将被视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。自此时起，企业的法律责任由原先的“支付二倍工资”转变为“视为已订立无固定期限劳动合同”。因此，劳动者无权再因用人单位未签订书面劳动合同而要求支付自用工之日起满一年之后的二倍工资。这一规定确保了劳动者和用人单位之间的权益平衡，并促进了劳动关系的稳定与和谐。

因此，用人单位向劳动者支付未订立书面劳动合同二倍工资的最长期限为11个月，也即自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。

二、如何确定二倍工资差额部分的计算基数

1.二倍工资差额部分并不属于劳动报酬

二倍工资中其中一倍属于劳动者正常工作时间的劳动报酬，而劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额部分则具有惩罚性质，属于惩罚性赔偿的部分，不再属于劳动报酬。

2.关于二倍工资差额部分的计算基数

司法实践一般认为：二倍工资差额部分以双方约定的正常工作时间月工资标准作为计算基数，不包含加班工资、非常规性奖金等不确定性收入和津贴、补贴等福利性收入。

以张立涛与泰安超群物业管理有限公司劳动争议纠纷一案为例：

案号:（2022）鲁09民终3857号

裁判要旨：

张立涛主张应将年终奖计入双倍工资差额，但关于双倍工资的计算基数，一审判决认为未签订劳动合同的双倍工资罚则中的工资不应包括相关奖金、提成、加班工资及风险性、福利性的补贴、津贴，并无不当，本院依法予以维持。

三、关于二倍工资的时效认定

四川地区秉持如下观点：关于仲裁时效的计算，应自用人单位应当签订而未签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同之日起，分别按日、月进行计算。

在《四川省高级人民法院关于印发<关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答>的通知》中规定劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，仲裁时效期间应依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1、2、3款的规定确定，从未订立书面劳动合同满一月的次日起计算一年。上述仲裁时效期间应按月计算，从劳动者主张权利之日起向前倒推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支持。

举例说明：假设劳动者2022年1月1日入职，双方未签订劳动合同，劳动者2023年6月1日离职并申请劳动仲裁，那么仲裁时效从2022年2月1日起按日计算，仲裁时仅能支持劳动者自2022年6月1日至2022年12月31日期间共计7个月的二倍工资差额部分的请求。

四、若企业与劳动者签订了其他替代性文本，便无需支付二倍工资

《劳动合同法》第17条明确规定，劳动合同应包含一些必备的条款。当双方未签署正式的书面劳动合同，但所签署的其他替代性文件中包含了这些必备的条款时，该文件在实际操作中可视为劳动合同的替代，因此，企业无需再向劳动者支付额外的二倍工资。

最高人民法院在指导案例179号中明确指出，即便用人单位与劳动者未签订劳动合同，但如果双方签署的其他书面文件已经包含了工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等劳动合同的核心条款，那么劳动者再以用人单位未签订书面劳动合同为由要求支付双倍工资的诉求，将不会得到人民法院的支持。

综上，劳动合同法关于双倍工资处罚的规定，是对用人单位违法行为的惩戒，有利于督促双方尽快签订劳动合同，明确双方的劳动权利义务，维护劳动关系秩序。实践中，也要防止劳动者利用本职工作，如人事、行政工作等，不与用人单位签订书面劳动合同，从而达到从中谋取超出劳动报酬的额外利益的情形。因此，在维护劳动者权益的同时，亦应保障企业的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。

作者：梁星宇

责任编辑/美工：罗小玲