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员工停工留薪期满不返岗情形一问一答

来源:本站 发布时间:2024-06-13 14:09:04 浏览次数:183


1、员工发生工伤,公司支付工资的期间多长?


停工留薪期内,原福利待遇不变,由用人单位按月支付。依据:《工伤保险条例》第三十三条。

2、停工留薪期有多长?如何计算?


根据工伤保险条例33条最长12个月。一般根据《工伤保险条例》第三十三条的规定,凭职工治疗工伤就诊签订服务协议的医疗机构,或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明来确定。但因为这些地区没有对停工留薪期期限进行明确规定,所以实践中会出现劳动者虚开休假证明,从而享受超额停工留薪期的问题。对于这种情况,各地法院在具体的司法实践中会综合考量劳动者的伤情状况及由设区的市级劳动能级鉴定委员会的劳动能力鉴定情况,对工伤职工的停工留薪期作出综合判定。

【工伤保险条例(2010修订)】

第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但最长不超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。

3、当前该名员工的停工留薪期是否届满?停工留薪期多长?


根据《工伤保险条例》第三十三条第二款规定:"工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。"根据此规定,停工留薪期的期间应当自职工因工作遭受事故伤害或者患职业病暂停工作接受工伤医疗开始,至工伤职工伤残等级评定后结束。

4、如果在停工留薪期满后,停工留薪期满后不返岗工作用人单位解除劳动合同是否需要赔偿?


法律依据:《劳动合同法》

员工在工伤认定机构延长停工留薪期间,用人单位不得单方面解除劳动关系,否者除承担《工伤保险条例》中规定应由单位承担的劳动者伤残就业补偿金之外,还要承担《劳动合同法》第八十七条规定的2N赔偿金;在停工留薪期满后,员工不返岗工作,单位应当书面通知工伤员工在合理期内返岗工作,并保留将书面通知送达员工的凭据,超过合理期,员工没有正当理由且不返回工作岗位的,用人单位以其严重违反规章制度为由解除劳动合同,无须向劳动者提供补偿金和赔偿金。(此处的合理期一般为5天以上,连续旷工5天以上,可以视为严重违反规章制度)

判例(2018)冀民申2027号

本院经审查认为,关于张淑红认为原审法院认定的解除劳动合同时间错误故导致一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金计算标准有误的问题,张淑红在停工留薪期满后未到唐山市丰润区志民营养钵厂继续工作,且该厂于2016年1月4日即停止营业并在工商部门进行了注销登记,双方已不具备继续履行合同的客观条件,故原审法院对停工留薪期满即为双方解除劳动关系的认定并无不当。

(2016)粤民申5803号

本院经审查认为,根据华彩公司原审时提交的考勤记录显示,周爱民自2014年12月4日医疗终结期满后,一直未到岗上班,其虽主张是由于华彩公司拒绝为其调整工作岗位所致,但未能提供相应的证据予以证明。即使双方就岗位未能达成一致,周爱民亦应到公司报到,不能无故不上班,其直到2015年6月10日才提出被迫解除劳动关系不合常理,故原审法院采纳华彩公司的主张,认定周爱民系自动离职,符合客观事实,华彩公司据此无需向周爱民支付解除劳动关系经济补偿金。
根据上面两个案例中的裁判观点以及《劳动合同法》和《工伤保险条例》中的规定,员工工伤后停工留薪期满后,员工经工伤认定机构延长停工留薪期间的用人单位不得单方面解除劳动关系,否者除承担《工伤保险条例》中规定应由单位承担的劳动者伤残就业补偿金之外,还要承担《劳动合同法》第八十七条规定的2N赔偿金;若员工未经工伤认定机构延长停工留薪期,停工留薪期限届满后经通知员工无故不到岗,也不补充请假手续的,单位以其未遵守劳动纪律为由单方面解除劳动合同(过失性解除),并无不当,无需赔偿。

附:用人单位可以单方面解除劳动合同的法定事由


用人单位单方解除劳动合同是指法律规定的条件成就时,用人单位享有单方解除劳动合同的权利,无需劳动合同双方协商达成合意而解除劳动合同。《劳动法》第二十五条、二十六条、二十七条和《劳动法合同法》第二十六条、第三十九条、四十条、四十一条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的三种情形:过失性解除、非过失性解除、经济性裁员。

 1.过失性解除

  过失性解除亦称即时解除,是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下,不必事先通知即可解除劳动合同,同时无需向劳动者支付经济补偿金。《劳动法合同法》第三十九条规定了用人单位即时解除劳动合同的六种情形为:(1)在试用期被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损失的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使对方违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的)致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。

  2.非过失性解除

  非过失性解除,亦称非过失性解雇、无过失性辞退,是指由于与劳动合同履行有关的一些特殊情况的发生,双方的劳动合同目的无法实现,虽非劳动者过失,用人单位仍可以解除劳动合同。在出现这些特殊情况时,法律允许用人单位与劳动者解除劳动合同,但用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月的劳动工资,同时仍然应向劳动者支付经济补偿金。该情形主要包括以下三种:(1)劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  3.经济性裁员

  经济性裁员,是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩,通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。《劳动法合同法第四十一条规定经济性裁员的程序、情形及限制:(1)依照企业破产法的规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、技术革新、经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
作者:赵欣
责任编辑/排版/美工   |  罗小玲
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