瑞鼎顾问：严重违反管理制度辞退操作的法律风险解读

劳动合同法第39条规定的六种情形，是企业可以立即辞退员工，且无需支付经济补偿金的法定事由。因此，这几种情形也成为了企业在日常管理中常用的辞退理由。但是由于操作不当，导致引起劳动争议纠纷，乃至于企业败诉的案件也是不少的。在前两篇《瑞鼎顾问：员工试用期的管理》、《瑞鼎顾问：试用期满员工转正操作的法律风险》内容中，已经陆续分享了第39条第（一）项规定，“在试用期间被证明不符合录用条件”相关规则和法律风险防范要点。本篇，我们来分享第（二）项：“严重违反用人单位的规章制度”的法律风险与操作要点。

一、什么是企业的规章制度及其法律风险

企业的规章制度是企业用工自主权的主要表现形式会议。企业用工自主权，主要来源于法律法规的规定、劳动合同的约定、企业规章制度规定。规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。可以说，规章制度就是企业内部的“法律”，它直接关系到企业的经营管理和劳动者的切身利益。规章制度通常包含用人单位可予以辞退员工的情形。企业内部的规章制度的表现形式既包括员工手册这类汇总的文件，也包括考勤管理制度等这类单行的文件。

在劳动争议仲裁和审判实践中，不少案件系用人单位依据规章制度对劳动者予以过失性辞退后，双方因此而发生纠纷，继而诉到仲裁机构和法院。因此，企业规章制度的制订和效力直接关系到用人单位对劳动者实施的过失性辞退合法与否的问题，并最终决定用人单位是否需要支付解除劳动合同的经济补偿金，或者按照经济补偿金标准的二倍支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、企业管理制度的制定

首先，规章制度的制定程序。劳动合同法第4条第2款、第3款、第4款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

根据以上规定，企业制定规章制度的程序可以总结为以下几个步骤：（1）将拟制定的规章制度文件提交给职工代表大会、全体职工或者工会进行民主讨论，并经过企业的内部决策程序予以通过；（2）对于已经制定的规章制度进行公示公告，或者告知劳动者。如果没有经过这两步，则该规章制度会被认定为无效。

另外，需要注意的是，当前企业经营管理已经逐步进入到了无纸化和数字化的时代。现代企业采取无纸化办公、网络平台办公是管理的大趋势，用人单位将颁发并生效的规章制度通过OA、钉钉等办公平台进行公示应属履行了公示告知义务。实践中，随着办公方式的转变及办公自动化的发展，用人单位规章制度的公示倾向于选择网络公示，区别于传统的文件传阅、集中培训等公示方式，其有利于提升办公效率，节约管理成本，公示方式更具灵活性、便捷性，因此，用人单位履行公示义务足以保障劳动者的知情权的，应当推定劳动者已知悉公示内容。

第二，规章制度的内容应当合法有效。合法有效包括了符合法律法规的强制性该规定、符合公平合理的原则、符合社会公序良俗和一般认知的几方面的要求。

企业的规章制度首先不能与法律法规的强制性规定相冲突。比如，劳动法第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。而某公司的员工手册规定“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”，即俗称的“996”模式。必然会被法律认定为是无效，故而不能在劳动争议案件中作为企业行使自主经营权的依据。（张某诉某快递公司劳动争议纠纷案，人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知1号案例）。

其次，企业的规章制度应当维护公平合理的原则，不过分加重员工的责任，亦不逃避企业自己的责任。规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；比如，吴某诉某医药公司劳动争议纠纷案中，公司规定加班需要员工提交申请，并经过公司的审批。但是实际工作中，吴某的工作直接由公司安排，为此吴某提供了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。但某医药公司没有实际履行其制定的制度：“加班审批手续”。因此，仲裁委支持了吴某的加班诉求。（最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知3号案例）

三、严重违反公司管理制度的操作

首先，根据前述的规章制度的制定和适用的要求，检查当前的规章制度的民主程序的材料是否完整齐全。尤其是关于公示规则的审查，是否尽到了向员工告知规章制度内容的义务。

第二、审查当前的规章制度对发生争议的员工是否适用。比如，刘某、蔡某与A公司劳动争议纠纷案中，A公司的《关于调看监控录像的规定》制作时间是2013年8月5日，但刘某的入职时间是2013年6月6日，蔡某的入职时间是2015年3月6日。两人的劳动合同中都约定“员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守”。由于刘某入职时间早于《规定》的制作时间，所以刘某当时签订的劳动合同约定的“员工手册”，并不包含《规定》。A公司提交的证据材料无法证据在《规定》制作出来之后向刘某进行了告知。但是对于蔡某由于其入职时间晚于《规定》制作时间，所以通过劳动合同的约定可以推定A公司向蔡某进行了规章制度的告知。故此，在这个案件中，法院认为《关于调看监控录像的规定》不能作为刘某劳动争议的企业管理依据，但是可以作为蔡某的企业管理依据。（惠州市中级人民法院公布2016年劳动争议纠纷典型案例之一）

第三、审查规章制度的内容是否具有明确具体，且公平合理。比如，侯某某与成都某实业有限公司劳动争议案中，法院经调查并认为：某公司与侯某某签订劳动合同明确约定：“某公司有权根据工作需要及侯某某的工作能力或其他原因调整侯某某的岗位”。某公司组织侯某某对的《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》进行学习。《考勤管理制度》第十六条规定：不服工作调动，经教育仍不到岗，每天按旷工1日计，多次旷工者，视情节严重程度依照《奖惩管理制度》予以处分。《奖惩管理制度》第十五条规定，全年累计旷工达三天及其他严重违反《考勤管理制度》者，给予降级、开除。在某公司先后五次通过微信向侯某某发送返岗通知并明确告知相关制度规定，侯某某仍未按要求报到上班的情况下，经工会同意，某公司根据《奖惩管理制度》的规定解除了与侯某某的劳动关系，不违反法律规定，故对侯某某主张某公司支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。（2019年度成都法院劳动争议十大典型案例之五）

第四、按照法律规定和规章制度规定的程序履行企业管理职权和义务。如前述的吴某诉某医药公司劳动争议纠纷案。某医药公司既然通过规章制度规定了“加班审批”规则，就应当按照制度规定的程序开展管理工作。保障规章制度真正在实际工作中被广泛适用。否则，也会被法律认定为该规章制度没有在现实工作中运营，故此不作为企业行使自主经营权的依据。

就企业规章制度，以及企业运用规章制度开展自主经营权之下的运营管理，仍然有大量的细节需要注意。

我们会在以后的内容中，不断穿插分享。感谢。

责任编辑        李辉